بررسی رابطه ی بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان

  تا اواخر قرن بیستم هوش عقلانی به عنوان توانایی منحصر به فرد بشر در حل مسائل فردی و سازمانی مورد توجه بود. تصور بر این بود که میزان موفقیت فردی و سازمانی در گرو میزان برخورداری و فرصت پرورش آن وابسته است. آزمون های بهره هوشی تنها شاخصی بودند  که نشان دهنده ی توانایی شناختی شخص محسوب می شد، اما در حال حاضر هوش هیجانی یک منبع حیاتی برای مدیران،  در برابر چالش هایی که با آن مواجه هستند به شمار می آید  و می تواند آنها  را در مسایل مدیریتی یاری کند.

    اولین بار وینی پینی[1]، در پایان نامه دکتری خود که درباره ی مطالعه هیجان بود، اصطلاح رشد هوش هیجانی را به کار برد. اما او آن را  منتشر نکرد. لذا مقاله ی مایر و سالووی[2] (1990) را معمولاً به عنوان اولین مقاله منتشر شده که این اصطلاح در آن به کار رفت ،نام می برند(خان محمدی،1387). یافته های پژوهش آنها نشان داد که هوش هیجانی به قابلیت هایی مانند درک عواطف شخصی، همدلی با احساسات دیگران و اداره کردن عواطف خود و دیگران بستگی دارد. آنها بر این باور هستند که برای موفقیت و قبولی در دانشگاه به بهره هوشی نیاز است، ولی برای موفقیت در زندگی فردی وشغلی عامل دیگری چون هوش هیجانی دخالت دارد. بارآن[3] (1980) بهره هیجانی را برای این دسته توانایی ها به کار برد(اکبرزاده،1383).

      دو مکتب فکری در قلمرو هوش هیجانی وجود دارد: مکتب نخست، در حوزه روانشناسی است که هوش هیجانی را یک توانمندی می داند و دومین مکتب به رویکرد آمیخته معروف است، یعنی توانمندی ها ی ذهنی را با خصوصیت های شخصیتی هم چون اصرار،شوق، حرارت و خوش بینی در آمیخته است. رویکرد آمیخته، هوش هیجانی را از حوزه اختصاصی روانشناسی خارج کرد و آن را  وارد حوزه های دیگر علوم اجتماعی و سازمانی نمود(مومنی،1386). بدین ترتیب هوش هیجانی به عنوان یکی از مهم ترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی در قلمروهای مختلف از جمله حوزه مدیریتی و سازمانی مورد توجه قرار گرفت و کاربردها و توانایی های آن در مقایسه با هوش عقلانی مورد توجه است.

    گلمن[4](1995) بحث هوش هیجانی را به عنوان یکی از مباحث مهم در سازمان ها معرفی کرد. او بیان می کند که بهترین حوزه برای مقایسه هوش هیجانی با هوش عقلانی محیط کار و سازمان ها است. زیرا افراد در محیط کار خود علاوه بر توانمندی های علمی که نتیجه هوش عقلانی آنها است از قابلیت های هوش هیجانی خود نیز استفاده می کنند، که نتیجه این فعالیت، به بهبود عملکرد افراد در سازمان منجر شده و کارآیی و اثر بخشی را افزایش
می دهد. در سازمان هر چه سطوح  مدیریت  ارتقا می یابد  اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلانی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران  معتقدند که هوش هیجانی در تمامی سطوح  سازمانی کاربرد دارد، اما در سطح مدیریتی اهمیت حیاتی می یابد. هوش هیجانی این توانایی را دارد که حدود 85 درصد بهترین مدیران را از ضعیف ترین آنها
جدا کند.

     با توجه به اینکه مدیران اثر بخش همواره به دنبال راه هایی برای بهبود عملکرد کارکنان و سازمان خود می باشند، آنها می توانند با پرورش مولفه های هوش هیجانی شامل: خود مدیریتی، خود آگاهی، مدیریت رابطه و آگاهی اجتماعی به مدیرانی اثر بخش تبدیل شوند و بر عملکرد کارکنان و سازمان تاثیر مطلوبی بگذارند. با توجه به بحث فوق این پژوهش در صدد مطالعه ی رابطه ی بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان می باشد.

 بیان مساله

مدیران اثر بخش، منابع کمیاب سازمان می باشند، سازمان های موفق برای استخدام و ابقای آنها با هم رقابت می کنند. در برنامه های پرورش مدیران و جانشین پروری، همواره به دنبال شناسایی مجموعه ویژگی هایی هستند که مدیران موفق را از ناموفق متمایز سازند. برای نیل به این هدف، روانشناسی در مرکز ثقل توجه سازمان ها قرار گرفته است. مطالعه ی بُعد روان شناختی در سازمان  دامنه ی وسیعی از ویژگی های افراد را شامل می شود، از جمله ادراک، یادگیری، نگرش، انگیزش، ارزش ها، شخصیت و هوش

    هوش توانایی  تفکر عاقلانه، عمل منطقی و رفتار موثر در محیط است (وکسلر[5]،1958). در طی زمان انواعی از هوش و تاثیر متفاوت  آن بر رفتار شناسایی شده است و افراد از نظر نوع  هوش، میزان آن و هم چنین توانایی بهره برداری از آن متفاوت هستند. انواع هوش به ترتیب عبارت هستند از هوش فیزیکی ، هوش عقلانی،  هوش هیجانی و در نهایت هوش معنوی. هوش هیجانی که مورد بررسی در این پژوهش است عبارت است از توانایی کنترل و اداره ی احساسات، هیجانات خود و دیگران (سالووی،مایر،1990). به عبارت دیگر، تنظیم هیجانات و عواطف به گونه ای که رفتار را به سمت ارتباط اثر بخش با دیگران،  سازگاری با محیط و نیل به هدف ها هدایت نماید.

    در حال حاضر، هوش هیجانی و تاثیر آن بر رفتار و عملکرد مورد توجه سازمان ها است. توجه و تمرکز به هوش هیجانی در سازمان، به ماهیت شغل مدیر مربوط می شود. مدیریت را انجام دادن کار به وسیله دیگران تعریف کرده اند. مدیران تصمیم می گیرند، منابع را تخصیص می دهند و بر رفتار اعضا تاثیر می گذارند، آنها نه تنها وظایف را تعیین
می کنند بلکه چگونگی انجام دادن آن را نیز مشخص می کنند. در واقع مدیران در شبکه ای از روابط متقابل، یا به عبارت دیگر، روابط اجتماعی عمل می کنند. بنابراین موفقیت هر سازمانی در گرو رفتار و تعامل اثر بخش مدیران با کارکنان می باشد. یافته های پژوهش نشان می دهد سرمایه گذاری روی هوش هیجانی مدیران بر عملکرد کارکنان سازمان اثر می گذارد به طوری که هوش هیجانی می تواند یک ابزار کلیدی و استراتژیکی برای مدیران در انجام وظایف سازمانی آنها باشد تا از طریق آن بتوانند سازمانی  با ویژگی های جدید خلق کنند(پراتی[6]،2009).

    یافته های پژوهش نشان می دهد سازمان ها با شرایط نسبتاً برابر، دارای نتایج و ره آوردهای متفاوتی هستند. این موضوع توجه پژوهشگران را به فرآیند های درونی سازمان جلب کرده است(بارنی[7]،1991)؛  لذا عملکرد کارکنان و مدیریت آن،  به عنوان یکی از وظایف مهم مدیران مورد توجه قرار گرفت. عملکرد عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده ی نیروی انسانی گذاشته شده است (رابینز، 1376). عملکرد اثر بخش تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار دارد. عوامل موثر بر عملکرد دو دسته هستند، عوامل شخصی و سازمانی، این عوامل در راستای تحقق اهداف سازمان و موفقیت کارکنان باید مورد توجه سازمان ها قرار گیرد تا هم موجب موفقیت سازمان و هم موجب رضایت و موفقیت کارکنان گردد (عروتی پاک، 1387). یکی از عوامل مهم در بعد شخصی انگیزش اعضا است. اگر افراد برانگیخته باشند، می توانند عملکرد اثربخش داشته و در کار خود خلاق و نوآور باشند.

     با توجه به بافت نظام آموزشی  که ماهیت انسانی- اجتماعی دارد، لذا  تعامل بین اعضا و فرا خواندن آنها به کار اثر بخش اهمیت ویژه ای می یابد. مدیران این سازمان ها باید همانند سایر مدیران و حتی بیش از آنها دارای توانایی رهبری باشند و در افراد انگیزه ی لازم را برای انجام دادن کار اثربخش ایجاد کنند، لذا با توانایی کنترل هیجانات و اداره ی خود و دیگران می توانند یک حلقه ی ارتباطی قوی با کارکنان برای نیل به عملکرد بهتر را به وجود بیاورند. لذا این پژوهش به مطالعه ی رابطه ی بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان می پردازد.

اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان ها برای بقا و برتری، نیازمند برقراری ارتباط در درون و بیرون سازمان هستند. این ارتباط برای اطلاع از محیط و کسب منابع ضروری است، لذا سازمان ها و مدیران آن همواره در جستجوی راه هایی برای تعامل اثر بخش هستند. یکی از این راه ها توانایی به کارگیری  هوش هیجانی است. برخورداری از هوش هیجانی و پرورش آن در افراد این امکان را می دهد که بتوانند احساسات و هیجانات خود را کنترل و اداره کنند، هیجانات دیگران را شناسایی کنند و در نهایت بتوانند رفتار و تعامل اثر بخش با افراد داشته باشند. بر این اساس هوش هیجانی را هوش اجتماعی نیز می نامند.

    علی رغم اهمیت  هوش هیجانی، اغلب مدیران برای انجام دادن کارها از مغزشان یا به عبارت دیگر، از هوش عقلانی استفاده می کنند تا از قلبشان، نگرانی آنها این است که همدلی و دلسوزی با کارکنان و ارباب رجوع، آنها را از نیل به هدف های سازمان دور می کند. در حالی که یافته های پژوهش نشان می دهد برخورداری و به کارگیری از هوش عقلانی صرفاً بیست درصد موفقیت را به همراه دارد، در حالی که استفاده از هوش هیجانی هشتاد درصد موفقیت آنها را به ارمغان می آورد. هم چنین یافته های پژوهش نشان می دهد  که هوش هیجانی می تواند عملکرد برتر سازمانی را تضمین کند. در ارزیابی عملکرد تعیین درجه ی لیاقت و کفایت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان به طور سیستماتیک انجام می پذیرد تا از طریق آگاهی از ضعف و قوت منابع انسانی اقدامات لازم برای بهسازی و بالندگی نیروی انسانی در جهت دست یابی به اهداف سازمانی انجام پذیرد و بقای سازمان منوط به عملکرد مثبت در جهت تحقق اهداف می باشد.

     مدیران در طول تاریخ برای اداره ی سازمان ها از مدل های مختلفی استفاده کردند، از جمله مدل های مکانیکی و ارگانیکی. این مدل ها محدودیت هایی دارند که کاربرد آن را در محیط های آموزشی که مستلزم ارتباط اثر بخش با کارکنان برای ایجاد انگیزه به کار رفته است را توام با چالش هایی می کند. لذا با توجه به بافت نظام آموزشی از جمله دانشگاه ها استفاده از مدل های اجتماعی و دوری از مدل های مکانیکی و ارگانیکی ضروری به نظر می رسد. دانشگاه ها سیستم های انسانی- اجتماعی هستند، لذا تعامل و ارتباط اثر بخش در آنها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. روسای دانشگاه ها چنانچه از توانایی هوش هیجانی برخوردار باشند می توانند اعضای سازمان را به انجام دادن عملکرد اثر بخش هدایت کنند. موضوع در خور توجه در هوش هیجانی، آموزش پذیری آن است. اهمیت این موضوع ناشی از این مساله است که اگر هوش هیجانی مدیران اثر مثبتی بر عملکرد کارکنان داشته باشد، می توان این توانایی را به افراد آموزش داد و به این ترتیب بر میزان این منبع کمیاب- مدیران اثر بخش- افزود.

 هدفهای پژوهش

   هدف اصلی پژوهش عبارت است از، بررسی رابطه ی بین مولفه های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان

[1] . Vinipiny

[2] . Sallovay & mayer

[3]. Roven bar-on

[4]. Daniel Goleman

[5] . Wechsler

[6] . L.Melita Prati

[7] . Jay Barney