بررسي نقش سبكهاي رهبري درهوش ،سكوت وفراموشي سازماني در دانشگاه علوم پزشكي شاهرود

مقدمه:

امروزه همه سازمانهاي بزرگ كوچك در هركجاي دنيا كه باشند توسط مديران و رهبران اداره مي شوند و رهبري اولين ركن استحكام بخش هر سازماني است چرا كه هم نفوذ قدرتمندي بر رفتار افراد و گروهها دارد و هم مي تواند در تصميمات كاركنان و اهداف آنها اثر گذار باشد(فرح بخش و رشيدي، 1391). تا چندي پيش، اطلاعات مختصر و مهارت اجرايي افراد براي انجام وظيفه محوله كفايت مي كرد، چرا كه نيروي انساني تنها مجري انديشه و خواسته مدير خود بود وقرار نبود در بهبودها، بهره وري ها، تصميم گيري ها، كنترل و … مشاركت و سهم داشته باشد اما تحولات قرن جديد امواج تازه اي از تغيير را با خود به همراه آورده است و سازمان هاي امروزي نمي توانند روند و سرعت تغييرات را متوقف سازندو براي تطابق يافتن با اين تغييرات و به عبارت بهتر پابرجا ماندن و موفق بودن سازمان،  نياز به افرادي در نقش رهبر احساس مي گردد (ار‍ژنگ و همكاران1390). رهبر نيز به عنوان يك انسان ” يك شيوه ترجيحي تفكر ” خاص خود را دارد كه اين شيوه سبك رفتاري وي را تعيين ميكند (فرح بخش و رشيدي، 1391)، لذا اتخاذ اين سبک از سوي مديران در برخورد با موقعيتهاي متفاوت سازماني به منظور حصول اهداف سازمان، يکي از مهمترين مباحث اساسي علوم رفتاري در حوزه رهبري است. به گونه اي که سبک انتخابي مدير در شناسايي و تشخيص صحيح کليه عوامل موجود در موقعيت و نيز شناسايي عوامل مداخله گر که سازمان را در شرايطي تحت تأثير قرار ميدهد اثر گذار خواهد بود (ار‍ژنگ و همكاران1390).

موفقيت چشمگير سازمان هايي با حداقل امكانات مادي از يك سو و شكست سازمان هايي با بهترين توانايي مادي از سوي ديگر بيانگر استفاده از يك سبك رهبري صحيح يا غلط از سوي مديران  است (ساداتي و همكاران1390). سبك انتخابي مدير در رفتار كاركنان نيز اثر بسزايي دارد اما سازمان براي پيشرفت كردن علاوه بر مديران سطوح بالاتر به كاركنان رده پايينتر و نظرات و عقايد آنان نيازمند است (اِبرو[1]، 2011). كاركنان منبع اصلي تغيير و خلاقيت و نوآوري سازمانند اما تحقيقات نشان داده است بسياري از كاركنان به دليل ترس از دست دادن شغل ، عدم پذيرش مديريت سازمان و… ترجيح ميدهند سكوت كنند و اين سكوت انگيزه و عملكرد مدير و كارمند هردو را از بين مي‏برد (پيندر و هارلوز، 2001). با در نظر گرفتن اينكه جامعه جهاني پا به دوره اي نوين گذاشته است و عصر جديدي به نام عصر اطلاعات به وقوع پيوستـه اسـت، اين روند، زندگي سـازمـاني را نيز با چالـش هـاي فراواني روبرو ساختــه است وسـازمان هاي امروزين مجبور به بکارگيـري سيستـمي يادگيري دانش هاي نوين مي باشند اما قبل از اينکه سازمان ها بخواهند ياد بگيرند، بايد آنچه را که براي سازمان غيرمفيد است را فراموش کنند تا سازمان كارا و اثربخش باشد ولي از آنجايي كه گاهي فراموش کردن اطلاعات غيرضرور امري لازم و گاهي جلوگيري از فراموش شدن اطلاعات مفيد، مهم جلوه ميکند اتخاذ راهبردهاي درخور، در اين خصوص يکي از عوامل موفقيـت و شکسـت سازمـان است به عبارت بهتر پديده ي فراموشـي سازماني بايد به نحـوي مديريت شود که سازمان از آن سود ببرد ( مشبكي و همكاران، 1390) چرا كه اين روند، پيامد مجموعه اقدامات درون سازماني و برون سازماني است که در آن، يک سازمان آگاهانه و يا ناآگاهانه بخشي از دانش موجود سازمان را از دست مي دهد. اين دانش دربرگيرنده مواردي همچون مهارت ها، روش ها، فرايندها، تجربيات، مستندات و تکنيک هاي مورد استفاده در سازمان است.

[1] Ebru