عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دستگاههای اجرایی

مقدمه:

در دنیای پر رقابت کنونی ،سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند . با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، بازهم در عملکرد کارایی سازمان شکاف وجود دارد. اکنون قویاً این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارایی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده.نقش می باشد بستگی دارد.در سالهای اخیر توسعه تکنولوژیهای جدید و رشد فزاینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمانها و کارکنانشان شده است.    در نتیجه این تغییرات و برای آماده شدن برای تغییرات آینـده فشار قابل ملاحظه فزاینده ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی ، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید.همچنین سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی ، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند.

   باتمان و ارگان (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی ( یا OCB) استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند. عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمیشود . یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمانهای بزرگ می شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر  از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند.

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که بطور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد بکار میرود. متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت ,بعنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثر بخشی کنشها و کارکرد های سازمان پی برده اند.عدالت مرکز توجه همه امور انسانی است.به این علت که مردم عمیقا” نسبت به اینکه چگونه با آنان برخورد شود حساسند.در مدیریت رعایت و برقراری عدالت یکی از مهمترین وظایف هر مدیر و انسان در هر شرایطی است.عدالت از باارزش ترین معیارهای زندگی اجتماعی است.عدالت مبنای همه حرکتهای صحیح است.در اثر وجود عدالت همه چیز در جای خود قرار می گیرد و هرکس کارش را درست انجام میدهد.وقتی عدالت برقرار نشودمردم ناچار میشوند که خواسته ها و حتی حقشان را با حیله و رشوه بدست آورند.اگر زندگی روزمره خود را مرور کنیم نتیجه میگیریم که سازمانها شدیدا”در زندگی ما نفوذ کرده اند.ما روزانه با سازمانهای متعددی در تماس هستیم و بیشتر مردم قسمت اعظم زندگی شان را در سازمانها می گذرانند.به این ترتیب تلقی ما از سازمانها ممکن است مثبت یا منفی باشد.این برداشت که خود ناشی از تجارب شخصی ما در تماس با سازمانهاست,ادراک ما را نسبت به سازمانها تشکیل می دهد.این ادراک های مشترک به ما می گوید که باید سازمانها را به یک روش سیستماتیک بررسی کنیم تا نسبت به آنها شناخت بیشتری پیدا کنیم.(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر,1385,25)

تحقیقات قابل توجهی در خصوص رفتار مطلوب ودر عین حال غیر رسمی در سازمان صورت گرفته است.

به چنین رفتاری،رفتار شهروندی سازمانی( OCB) یا (سندرم سرباز خوب )گفته می شود.[1] بر مبنای بیشتر تعاریف رفتار سرباز خوب ، رفتارهایی چون مددکاری اجتماعی ، وقت شناسی ،کمک به دیگران، نوآوری ، کارهای دواطلبانه و همچنین عدم بروز رفتارهای نامطلوبی چون گلایه و شکوه، مشاجره و عیب جویی از دیگران را در بر می گیرد. اعتقاد براین است که این رفتارهای فراتر از نقش درارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان  در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد، و می تواند که عاملی موثر بر درگیری شغلی ، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد.

مبنای فردی رفتارهای فراتر از نقش را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر برنارد جست که برتمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکیدمیکند. رفتار شهروندي سازماني مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري است که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند و کارکنان را در وضعيتي قرار مي دهد که بصورت کاملا داوطلبانه فراتر از انتظارات وظيفه و شرح شغل خود عمل نمايند و عدالت سازماني عبارتست از اينکه با چه شيوه اي با کارکنان رفتار شود که احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است که شامل ادراک از منصفانه بودن پرداختها و برابري در رويه هاي سازماني و عادلانه بودن رفتارهاي بين شخصي در سازمان مي باشد. عدالت سازماني مي تواند نقش بسيار مهمي در توسعه و بهبود رفتار شهروندي سازماني داشته باشد.

[1]     Organ ,1983